Koučink – firemní klienti

Executive coaching / Manažerský koučink

 

Vlastní společnost? Z počáteční radosti noční můra?!

Existují řešení?

 

Pan Jiří založil vlastní společnost, stal se tedy jejím ředitelem, následně obchodníkem, šéfem marketingu, personalistou a podnikatelem v jedné osobě. Zpočátku vypadalo jeho podnikání nadějně, ovšem po nějaké době zjistil, že se potýká s nedostatkem času, je nucený improvizovat, objevily se problémy v komunikaci se zaměstnanci, kteří si opakovaně museli ověřovat, co a jak mají dělat. Pan Jiří byl a je sice v oboru svého podnikání odborník, není však zkušeným a připraveným manažerem.

 

Jeho tzv. řízení selhává na tom, že:

  • preferuje neformální a předem nedefinované vztahy ve své firmě
  • nemá představu, jak vybudovat organizační strukturu
  • má strach z nových věcí
  • brání se definovat povinnosti svým vedoucím zaměstnancům a delegovat na ně pravomoci
  • nepokládá za důležité nastolit firemní kulturu, pravidla a jasnou komunikaci mezi jeho zaměstnanci
  • necítí potřebu sdílet se zaměstnanci strategické informace, klíčové záměry a své vize
  • nekomunikuje s lidmi, nezajímá se o ně, nevytváří pro ně motivující prostředí, následkem čehož není schopen využít plně jejich vnitřní potenciál, u svých rozhodnutí potlačuje zpětnou vazbu od svých zaměstnanců

 

Aby předešel krizi své firmy a možnému bankrotu, musí dát své společnosti jasnou strukturu, nastolit vnitřní řád a pravidla, a především začít svou firmu vést. Vést a vyvést  z krize vedení, která je typická pro mikropodniky a malé společnosti.

Přepečlivý a nadšený ředitel firmy není bohužel vždy tím nejlepším manažerem. Má v zásadě dvě možnosti, pracovat na sobě a stát se úspěšným manažerem své firmy, nebo si najmout schopného manažera zvenčí.

Manažeři jsou pokládáni za rozhodujícího činitele v řízení firem, proto jejich výběr a výchova manažerů jsou v moderním řízení spolenosti klíčové. Profil manažera tvoří především jeho povahové vlastnosti a odborná kvalifikace. Obecnou zásadou práce manažera je mít jasné vize a cíle, umět stanovit priority, preferovat prevenci před krátkodobým výsledkem, omezit plýtvání a respektovat určující „hlas zákazníka“. Mezi hlavní úkoly manažerské práce lze přiřadit zejména rozhodování, plánování, vedení a řízení lidí vč. motivace zaměstnanců a řízení lidských zdrojů, dále pak organizování a kontrola.

Být dobrým manažerem znamená vládnout uměním komunikace:

  • jasně svým lidem definovat krátkodobé a dlouhodobé cíle, aby věděli, co od nich jejich společnost očekává a na čem mají pracovat
  • pokyny směrem k nim formulovat jednoznačně a srozumitelně, stejně jako zadání úkolů a práce (u řízení vyššího typu si vedoucí stanovují úkoly sami)
  • odhadnout správně typ člověka, styl jeho komunikace, pokusit se mluvit jeho jazykem
  • zajímat se o zaměstnance, vidět je komplexně
  • poskytovat jim jistotu a bezpečí čitelného vedení
  • vždy dávat a přijímat zpětnou vazbu

 

Manažer musí mít schopnost pomáhat lidem a umožnit jim, aby byli schopni dosahovat stále lepších výsledků. Musí vědět, které lidské faktory ovlivňují dosažení požadovaných výsledků. Protože 80 – 90% zaměstnanců neopouští firmu kvůli nízkému finančnímu ohodnocení, ale z důvodu nespokojenosti s firemní kulturou, pracovním prostředím nebo právě neprofesionálnímu přístupu svého manažera?

John C. Maxwell řekl: „Úspěch vedoucího je možné definovat jako maximální využití schopností jeho podřízených.“

 

Klíčovým předpokladem prosperity společnosti  je manažerské umění ji vést.
Jedním z důvodů krize firmy nebo jejího bankrotu je krize vedení.

80-90% zaměstnanců odchází kvůli důvodům nesouvisejícím s penězi, ale naopak se samotným zaměstnáním, manažerem, kulturou nebo s pracovním prostředím. Mezi nejčastějšími důvody je uvedena i špatná úroveň nejvyššího vedení, tedy absence jasné vize budoucího směřování. Vyšší management má jasné a přímé cíle, informace o nich se však většinou nedostanou dolů k lidem, kteří jsou nejdůležitějším prvkem realizace této vize. Ti naopak ke zvýšení svého nasazení ve firmě potřebují motivaci, možnost seberealizace, posílení odpovědnosti a otevřenou komunikaci.

 

„Koučink pomáhá uvolnit potenciál dané osoby k podání maximálního výkonu“

                                                                                                                       John Whitmore, 1996

Exekutivní koučink

Je klíčovým nástrojem pro rozvoj manažerů v úspěšných a prosperujících organizacích. Jedná se o umění a vědní obor, který se zabývá osobním a profesním rozvojem, učením a výkonem manažerů pomocí rozšíření jejich volby pro autentické chování. Nedávná studie ve Velké Británii ukázala, že více než 95% absolventů exekutivního koučinku jej shledalo přínosným a hodnotným pro jejich další kariérní růst.

Proč je v současné době exekutivní koučink tolik žádaný? Rostoucí bohatství v zemích prvního světa vede úspěšné jedince k hledání vnitřního porozumění, zvýšená míra rozvodovosti v západoevropských zemích nutí muže i ženy hledat podporu a pomoc mimo okruh rodiny. Snížil se vliv náboženství, zesílil výrazně vliv médií. Manažeři bývají zavalení povinnostmi, aniž by měli definovány svoje role, často jsou nuceni cestovat společně s firmou, což vede k úpadku sociálních vazeb v rodině. Celoživotní kariéra je postupně vytlačována zodpovědností lidé za svůj osobní profesní rozvoj. Manažeři chtějí vést rozhovory o specifických situacích manažerského života „JUST in TIME“, často hledají u exekutivního kouče pomoc při dosahování kariérních cílů a znovunalezení syslu jejich života.

Exekutivní kouč ovládá sedm klíčových schopností: se svým klientem naváže vztah potřebný k dosažení klientovy transformace a výsledků, soustředěně naslouchá klientovým slovům. Kreativní kladení otázek podnítí klienta k zamyšlení, zaměření jeho pozornosti na kritické chování nebo oblasti, zvýšení klientova povědomí o sobě i jeho odhodlání pro další posun vpřed. V nejvhodnější chvíli dává kouč svému klientovi efektivní zpětnou vazbu, která mu nastaví objektivní zrcadlo. Bez jasně určených cílů se může celý koučinkový vztah stát pouhým fórem pro nesourodou diskusi o různých tématech a příležitostí pro klienta se vypovídat. Ironií je, že většina lidí vstupujících do exekutivního koučinku je zvyklá na jasný projektový management s jasně vymezenými cíli, plány a výstupy. Když se mají pokusit stanovit si vlastní cíle nebo využít získané dovednosti pro vlastní kariéru, selhávají.

Exekutivní kouč nenabízí svému klientovi pouze svou dosaženou kvalifikaci, doporučení a shrnutí svých dosavadních úspěchů, nabízí mu i sílu své osobnosti a úroveň osobní energie, účinně využívá silného nástroje intuice.

Jaká jsou obvyklá východiska pro exekutivní koučinkové zadání?

  • manažerský audit
  • 360° feedback proces
  • psychometrické nástroje (motivační dotazník, podnikové výzvy, Career Tactics, MBTI…)

 

Klient potkává svého kouče, který je mu k dispozici, navazuje s ním spojení, vstupuje do prostředí otevřené a důvěrné atmosféry v jejich koučovacím vztahu. Brzy dochází k pochopení klientova zadání a definování oblastí rozvoje a pojmenování skutečných manažerových potřeb. Během celého procesu kouč efektivně aplikuje různé koučovací nástroje a techniky, klade kreativní otázky, ponechává si prostor pro brainstorming, pracuje s vizualizacemi.

Samotní manažeři obtížně pojmenovávají své cíle.

 

Vzpomínám si na pana Jaromíra, který přišel na první koučovací sezení s jasným požadavkem: „Musím být strategičtější!“

Jako schopný manažer a technický specialista byl nedávno povýšen do rady ředitelů jedné strojírenské společnosti. Neměl zcela jasno v tom, co znamená být dobrým ředitelem, jak přistupovat k požadavkům zaměstnanců společnosti.

Zajímalo mě, co podle Jaromíra znamená být „strategický“. Dokázal pojmenovat stav, kdy při strategickém jednání bude méně vtažen do detailů práce na daném projektu. Bude mít víc času přemýšlet o jeho obecném záměru a očekávaných výsledcích. Logicky bude tedy tím, kdo bude rozhodovat o prioritách oddělení. Ostatní budou přemýšlet o možnostech a způsobech, jak jich dosáhnout. Během koučování si Jaromír uvědomil, že se příliš soustředil na operativní aspekty práce. Postupně přeformuloval svůj cíl: „Koncem října 2014 budu vedoucím tří projektů. Naplánuji a zrealizuji pravidelné informační schůzky s každým ze svých tří manažerů.“ Následující koučovací sezení pak přispěla k Jaromírovu posunu k roli dobrého ředitele společnosti.

 

Proč si exekutivního koučinku zadavatelé a klienti z oblasti průmyslu a obchodu tak váží?

Je to dokonalý nástroj, který zajišťuje pomocí akčních kroků rozjezd na dráze k vytčenému cíli.

Kouč od klienta vyžaduje závazek k akci a sám to komentuje slovy: „Koučovací schůzky z očí do očí jsou svým způsobem odpočinkem. Skutečný vývoj a posun nastává mezi koučovacími sezeními a má ho v rukou samotný klient.“

Klient si pojmenovává akční kroky – action steps a plnění tohoto závazku ho vede ke konkrétnímu cíli, hmatatelnému a viditelnému. Jak prohlásila jedna manažerka: „Do té doby to viselo někde ve vzduchu a já nevěděla, jak to uchopit. Když jsem si pojmenovala action steps, nabyla jsem dojmu, že je to možné a zavázalo mě to ke splnění. Šla jsem krok za krokem ke svému cíli. A vyšlo to. Mám ze sebe skvělý pocit!

Ke kladnému výsledku exekutivnímu koučinku klienta napomůže také podpora jeho okolí. Jakákoli skepse, nedůvěra a zpochybňování snižuje šanci na úspěch.

Jako kouč sdílím cestu ke klientovu úspěchu, podporuji jeho nadšení a prožívám společně s ním všechny dosažené úspěchy. Koučování manažerů vnímám jako důležitou náplň mé profese. Manažeři jsou lidé čelící velkým výzvám a neustálým změnám ve svých organizacích, kde je jednou z jejich významných rolí vést a motivovat své okolí pro dosažení co nejlepších výsledků společnosti. Nabízím jim i díky poznatkům moderní neurovědy koučování čisté, přehledné, logické, zaměřené na výsledek.

Jako exekutivní kouč spolupracuji se společnostmi i jednotlivci se zaměřením na dosažení osobního úspěchu, ať už v podobě výsledků práce, v dosahování cílů společnost, rovnováhy a spokojenosti se životem.